בחלק הזה מסדרת הפוסטים של טיפים למראיינים ומתראיינים במקצועות העיצוב, אשתף טיפים מעשיים למעסיקים אשר מגייסים מעצבים לחברה/צוות שלהם.
החלקים בסדרה:
- חלק 1: המצב בשוק העיצוב כיום
- חלק 2: טיפים למעסיקים שמראיינים מעצבים (הפוסט הזה)
- חלק 3: טיפים למחפשי העבודה במקצועות העיצוב
ובלי קשר אתם יותר ממוזמנים להרשם לניוזלטר שלנו כדי לקבל עדכונים על פוסטי ההמשך ועל משרות מלוח הדרושים.
אז מה קורה מבחינת מעסיקים כיום?
בגדול, מעסיקים מתוסכלים כי הם לא מוצאים את הכשרונות שהם מחפשים, והם מותשים מלראיין המון אנשים בלי להשיג תוצאות.
אני יודע, אני כבר במקום הזה חצי שנה.
אבל אני מזמין אתכם להסתכל על הדברים מהצד השני: ישנו תסכול ענק שקיים גם אצל המועמדים – אלו שמחפשים עבודה, שעוברים מבחני בית וראיונות, ותכלס נמאס גם להם מהאינטראקציה הזאת.
הפוסט הבא בסדרה יעסוק בטיפים שלי לאותם מחפשי עבודה, אבל בואו ננסה להסתכל רגע על עצמינו – המגייסים, ועל מה אנחנו יכולים לעשות טוב יותר בשוק כדי להשיג תוצאות יותר טובות וגם לתת חזרה לאותם מועמדים גם אם אינם מתקבלים, כדי שיהיה להם כח ומוטיבציה להמשיך הלאה.
טיפים חשובים למעסיקים
- לפני שכותבים מבחני בית: תרשמו על נייר “מה אני מחפש/ת מאותו מעצב? מה אני בעצם בוחן פה?” ואז תחזרו לנייר הזה כשהמבחן מוכן כדי לעשות לעצמכם ולידציה אם המבחן נשמע שיתאים. למשל שלי (למעצב/ת פרודקט סניור) היה “אני מחפש לראות רמה גבוהה של חשיבה על חווית משתמש לצד ביצוע ברמה סופר גבוהה של עיצוב”. זה תמיד מזכיר לי שאני בוחן שני דברים – חשיבה וביצוע, בלי אפשרות להתפשר על אחד מהם. אני גם מתקשר את זה לכל המועמדים שלי לפני שאני נותן להם את המבחן. אחרי זה אם הם לא עוברים – אני אומר להם למה והם גם לרוב מבינים אותי.
- תחשבו על ה-scope של המבחן, שלא יהיה ארוך מדי, אבל גם שלא יהיה קל מדי. הכל תלוי סוג משרה. תנסו להתחשב בכך שזה הזמן הפנוי של המועמדים שלכם, והזמן הזה אכן חשוב מאוד. לכן אנחנו כמעסיקים צריכים להתחשב בזמן הזה, ולנסות לכוון למבחן הכי קצר בזמן שיוכל להשיג לנו תוצר שנוכל להעריך. באחד המבחנים שלי אמרתי למועמדים “אם אתם רואים שאתם עובדים את הארבע שעות, שלחו לי את זה כמו שזה”. אני לא חושב שזה נכון לכל מבחן, אבל זה יכול להיות נכון לחלק מהמבחנים. גם עכשיו שיש לי מבחן שאני לא מגביל בזמן, אני אומר למועמדים שלי שאם הם רואים שהם עוברים כמות זמן שנראית להם סבירה שישלחו לי את המבחן ויגידו לי מה הם לא הספיקו בגלל הזמן שאתחשב.
- בואו נדבר רגע על הזמן שלוקח לחזור למועמד. לדעתי האישית (וזה אישית לגמרי) חודש זה הגבול העליון. רצוי בין שבוע לשבועיים. מעבר לחודש זה נהיה באמת לא בסדר. מודה שגם חטאתי במועמד אחד שלקח לי יותר מחודש לחזור אליו בגלל שחיכיתי לעוד כמה מבחנים ממועמדים אחרים, אבל כשדיברתי איתו אחרי זה התנצלתי. זה אנושי גם להתנצל.
- תהיו זמינים למועמדים שלכם. תענו להם על שאלות בסובלנות ובזמינות גם מחוץ לשעות העבודה. חלק מהמועמדים הם עם עוד עבודה, חלקם עם משפחות ויכולים לעבוד רק סופשים על מבחני הבית. אני אישית מספק למועמדים שלי את הטלפון ואומר להם להתקשר לכל שאלה ולא משנה באיזו שעה וגם בסופש.
- טיפ אחרון קשור דווקא לעבודה מול ה-HR. החבר'ה ב-HR שלכם אינם מעצבים, לכן הכי טוב זה לשתף אותם במה שאתם מחפשים כדי לא לקבל מהם הפניות לא רלונטיות. תקבעו איתם ישיבה, ותעברו יחד על כמה פורטפוליואים כדי להראות להם איך לבצע סינון ראשוני. זה יעזור להם לסנן לכם הרבה קורות חיים לא רלונטיים.
- נסו לזכור את המועמדים שלכם ואת היכולות שלהם ולהמליץ עליהם לקולגות. כולנו באותה נישה, כולנו חברים. כששואלים אותי אם אני מכיר מעצבים טובים, אני בהחלט ממליץ על מועמדים שעברו אצלי ולא התקבלו. כמובן רק אם אני חושב שהם יכולים להיות רלונטיים לאותו חבר ששואל. ההמלצה שלי – תעזרו לקדם את אותם מעצבים שהיו אצלכם ושהרגשתם שיכולים להתאים בכיף למקום אחר. זו תהיה רק קארמה טובה.
- הטיפ האחרון אולי הכי חשוב לדעתי – תתקשרו כמו בני אדם: אם מועמד שולח מבחן שנכשל, לפחות תנו לו את הכבוד הבסיסי של להתקשר אליו אישית ולהודיע לו שהוא לא התקבל. זה תמיד מכעיס אותי שמישהו עשה מבחן ולא התקשרו אליו לומר לו שלא עבר. כן, השיחה לא נעימה לומר למישהו שהוא לא התקבל אחרי שדיברתם כמה פעמים ואולי אפילו היה לכם חיבור בין אישי טוב. אבל חייבים לעשות את זה. אני אישית גם מקדיש את הזמן ועובר עם המועמד על המבחן שלו, ואני חושב שכל מקום צריך לעשות את זה. אם המועמד השקיע זמן בתרגיל בית, מגיע לו לפחות לקבל עליו ביקורת בונה שאולי תעזור לו/לה בהמשך. אני גם מנסה להתחיל בביקורת במה שאהבתי, לא רק במה שלא עבד. בשיחות כאלו חשוב להיות ממש כנים. להתחיל את השיחה בליידע את המועמד שהוא לא עבר, אבל שתשמחו לעבור איתו על המבחן כדי שאולי יוכל לקחת מזה משהו להמשך. אם המועמד לא יכול לדבר באותו רגע, תתאמו איתו ממש פגישה טלפונית.
לסיכום
בגדול, הכיוון הכללי הוא לתת כמה שיותר כבוד למועמדים, כי סה“כ הם מעצבים בדיוק כמונו, והם מחפשים עבודה שזה מעמד לא נעים לכל מי שזוכר איך זה.
לקבל ”לא“ זה מבאס, ומקבלים הרבה ”לא" בתחום הזה. במיוחד בהתחלה.
אנחנו – בתור מעסיקים – צריכים להיות אלו שנותנים להם בסיס טוב להרים את הראש אחרי זה ולהמשיך לשלוח קורות חיים בביטחון עצמי גבוה.
נ.ב.
– כמו שכתבתי קודם, ב-2 לספטמבר (2015) אני אשתתף בפאנל מטעם UXI בנושא גיוס מעצבים ואנשי חווית משתמש, אתם יותר ממוזמנים ואשמח לענות שם על השאלות שלכם. הרשמו באתר Meetup. אגב יהיו שם הרצאות מעניינות בנושא של גיוס בכלל אז מומלץ בחום להרשם ולהגיע.
– מוזמנים להשאר במעקב אחרי הפוסטים האלו בדף הפייסבוק שלנו או באמצעות האימייל.
– אולי זאת הזדמנות לספר על לוח הדרושים היחסית חדש שלנו בפיקסל פרפקט. הפוסט הזה לא בא לקדם בכלל את הלוח, אבל אם אנחנו כבר פה אז קבלו את פיקסל ג'ובס – לוח הדרושים של פיקסל פרפקט מגזין!
